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    企業經濟性裁員報告辦事指南

    發布日期:2020-09-17字體[ ]

    企業經濟性裁員報告辦事指南

    (經辦科室:勞動關系科)

     

    辦事依據

    1、《中華人民共和國勞動合同法》

    2、《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994〕447號)

    報告條件

    經濟性裁員,是指符合《勞動合同法》第四十一條規定的法定裁員情形:企業一次性裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工總數的10%以上的行為。企業應全面評估自身生產經營狀況,綜合判斷是否符合下列法定情形之一:

    1、企業依照《企業破產法》規定進行重整;

    2、企業的生產經營發生嚴重困難;

    3、企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整情形,已經與職工依法變更了勞動合同,但仍然需要裁減人員;

    4、企業與職工在訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發生了重大變化,致使勞動合同已經無法履行。

    報告材料

    1向人社部門報告裁員情況的說明

    2、裁員工作方案

    3、營業執照(復印件)

    4、工會法人證(復印件)

    5、職工大會或者職代會會議紀要及簽到冊

    6、裁減人員花名冊

    辦理程序

    確定是否需要裁員→制定裁員工作方案→通過職代會或者職工大會→報告相關部門→實施裁員→總結評估。

    1、確定是否需要裁員:

    1用好用足支持政策,盡量做到不裁員、少裁員;

    2)加強與職工協商,盡量做到不裁員、少裁員;

    3)判斷企業實際情況是否符合法定的裁員情形。

    2、制定裁員工作方案:

    1)擬訂裁員方案。方案中要明確企業近期經營狀況、未來經營狀況和財務狀況預測;已采取的不裁員少裁員措施;裁員后企業的人力資源規劃考慮及預期經營狀況;裁員依據的法定情形、裁員崗位、裁員數量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經濟補償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等。

    2)確定裁員名單。企業要在全面梳理職工的性別、年齡、工作崗位、入職時間、勞動合同類型和期限、合同終止時間、本單位工作年限、月均工資、家庭情況、是否處于醫療期、是否享受工傷待遇、女職工是否處于孕產哺乳期等基本情況的基礎上,結合企業生產經營需要,綜合評價和權衡后穩慎確定裁員名單。

    3)確定不得裁減和應當優先留用的人員。按照《勞動合同法》等法律法規和相關政策規定,確定企業不得裁減的人員名單和優先留用人員名單。

    4)做好裁員成本測算。包括需支付的經濟補償、應償還的拖欠職工工資、需補繳的社會保險費、特殊職工幫扶費用、一次性傷殘就業補助金等。

    3、通過職代會或者職工大會。提前30日召開職代會或者職工大會說明裁員有關情況,包括企業生產經營狀況、目前面臨的主要困難、已采取的盡量減少裁員的措施以及裁員初步方案等。聽取工會、職工意見,完善裁員方案,合理的意見建議應當予以考慮和吸收。使裁員方案通過職代會或者職工大會討論。

    4、提交裁員報告。提前30日依法向當地人力資源社會保障部門提交書面裁員報告,并保證報告的真實性。

    1)裁員報告的內容:

    (1)裁員理由;

    (2)裁員方案;

    (3)被裁減人員名單和基本情況;

    (4)通過職代會或者職工大會意見情況;

    (5)已采取的穩定工作崗位的措施;

    (6)負責人和聯系方式;

    (7)其他有關材料。

    2)報告方式。一般應采取書面方式報告。

    3)完善報告內容。企業應積極配合人力資源社會保障部門對裁員工作的指導。人力資源社會保障部門告知材料不齊全的,企業應當及時補齊;對裁員事項提出意見或建議的,企業應當認真研究,逐一依法解決并修改或補充書面報告。

    4)確定裁員方案。企業根據人力資源社會保障部門的意見對裁員方案做進一步修改完善后,確定裁員方案并及時向全體職工公布。

    5、穩妥實施裁員。企業要嚴格按照裁員方案實施裁員,確保裁員所需資金及時到位。

    1)依法與職工解除、終止勞動合同。

    2)依法結清勞動報酬、經濟補償等。

    3)做好相關配套工作:

    (1)做好被裁減人員檔案和社會保險關系轉移。

    (2)做好被裁減人員資料歸檔。

    (3)落實同等條件優先招用規定。

    6、認真做好總結評估。裁員工作完成后,企業應認真總結評估裁員過程中的有益做法和不足,主要有:

    1)裁員過程是否公開、公平、公正;

    2)是否因裁員發生了矛盾糾紛,矛盾糾紛化解手段是否有效,是否仍遺留矛盾隱患;

    3)是否達到了裁員預期目標;

    4)是否因裁員對企業生產經營、職工隊伍的穩定和士氣、社會形象等造成負面影響;

    5)還有哪些可以改進的地方。

    特別提示:

    1、企業可視情況提前與當地人力資源社會保障部門溝通擬裁員的意向、裁員可能出現的問題等,聽取人力資源社會保障部門的意見和建議。

    2、注意防范裁員風險。

    1)提早梳理風險點:

    (1)因對法律法規不了解或理解不準確出現違反法律法規有關規定的情況;

    (2)職工不理解裁員決定、不認可企業裁員理由、對裁員相關法律法規理解不準確;

    (3)職工與企業對經濟補償標準存在較大分歧,如經濟補償標準雖然符合法律規定,但與本企業以往較高標準、本地區同類企業較高標準有差距,或職工提出較高要求等;

    (4)家庭困難等特殊群體希望得到額外照顧;

    (5)企業存在未依法參加社會保險、未依法支付加班費等歷史遺留問題,被裁減人員追訴相關權益等。

    2)做好矛盾預防和化解工作。企業要針對梳理的裁員過程中可能引發矛盾糾紛的風險點,結合企業實際制定應急預案,采取有效措施予以防范和化解。要做好裁員原因的解釋、有關政策和做法的宣講工作,使職工了解企業面臨的問題和困難。及時聽取職工對裁員方案的意見,了解職工實際困難,關注職工思想動態,耐心細致做好職工思想工作,爭取職工理解,穩定職工情緒,特別是要注意疏導對裁員嚴重不滿的職工的情緒。一旦發現苗頭性問題,及時采取有針對性措施予以化解。對出現的矛盾糾紛,企業可通過以下途徑妥善解決:

    (1)與職工協商;

    (2)請工會參與調解工作;

    (3)向企業勞動爭議調解委員會申請調解;

    (4)向街道、社區或行業勞動爭議調解組織、基層人民調解組織等申請調解;

    (5)向勞動爭議調解仲裁機構申請調解、仲裁等。


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